做企業，什么都可以不爭，唯獨人才不能不爭。在企業發展的道路上，人才流和現金流一樣重要，甚至更重要。

大浪淘沙顯真金，在流動與歷練中，發現優秀人才，是企業永不過時的尋才之道。有沒有“能干事”的人，直接決定了能否“干成事”。

一、不要低估人才的價值

全球知名企業霍尼韋爾如何在2008年應對危機的故事，在當下讀起來仍有意義。

高德威曾執掌霍尼韋爾15年，霍尼韋爾的股價從22美元升至128美元，市值達到600億美元，還成功應對了始于2008年的大衰退，帶領霍尼韋爾穩健增長。

高德威當時并沒有采取重組裁員的策略來應對危機，他的理由有三點：裁員的破壞力被低估，會嚴重擾亂員工士氣；我們常常高估了裁員所能節省的成本；經濟遲早會復蘇，要早做準備。

面對困難的時候，我們常常容易高估困難，從而輕易放棄抵抗，殊不知，這個時候恰恰是讓企業脫胎換骨重整河山的好機會。在這個時候，更需要有長遠的人才戰略布局。

后疫情時期，高明的企業在儲備人才，尤其是中高端人才。盲目壓縮人力成本，才是真正的短視。正如復旦大學管理學院教授李若山所言，要想撐到反彈期，企業需堅守現金流管理的兩大核心要素——人才和信用。有人才，有信用，而且過去在行業曾經有過一席之地的話，一旦疫情結束以后，就有機會重新反彈。

1.何謂中高端人才？

真正的人才是什么樣的？能夠在危機時期擔當重任的將才，都具備這樣的特質：他們能夠帶領組織應對變化，并齊頭前進；他們能與企業構建共同目標，推動共同協作；他們能夠激活組織，擔當起企業“拉新促活”的責任。

在危機時期，這些特質尤其珍貴。領導者需要時刻牢記自己的獨特價值，就是提供方向、凝聚人心、給予希望。

2. 中高端人才會去什么樣的企業？

后疫情時期，HR面臨的最大挑戰就是招聘優秀合適的中高端人才。

優質人才的薪資預期在提高，很多中高端人才在當下不確定的形勢下，不會輕易跳槽，這使得優質人才的供給減少。而中高端人才的求職行為和影響職業選擇的因素，也決定了企業不可能僅靠一兩次“相親”就可以招到優秀人才。

脈脈數據研究院調研了不同層級職場人的求職選擇影響因素后發現，中層員工除了薪資，更看領導、團隊與行業前景。而高管則更關心企業文化與價值觀，其次是企業實力與行業前景。

更多時候，中高端人才都是“被動求職”，他們低調且決策謹慎，對下一個崗位有著更高的要求和期待。

二、走量的簡歷、費錢的獵頭

人到用時方恨少。企業高管和HR們要轉換思路，形成中高端人才招聘的閉環，將人才的“吸引、發現、連接、儲備、沉淀”有效整合。

1.傳統招聘模式陷入“走量”困境

傳統招聘平臺很難解決企業對中高端人才的需求問題。很重要的原因是，中高端人才不愿意在平臺里公開更新簡歷，更不廣泛通知求職意向。

傳統招聘平臺做的仍是流量生意，本質仍是通過大量的營銷推廣引流吸引用戶，發揮中介功能對接簡歷。求職者一個職位不成，就投一百個，HR們一份簡歷不行，就收一百份。

然而，簡單的量變并不能帶來質變。“以量取勝”的做法，對于初級人才的求職招聘也許好用，但對于中高端人才，則顯得十分低效。

2.獵頭模式面臨挑戰

很多企業依賴內推機制，自建高招團隊、自獵團隊，以應對日漸上漲的招聘成本。我們熟知的“內推”，已經越來越被重視，內推的員工往往有重金獎勵。這是當下互聯網人才競爭中一種熟人社交的招聘思維。

此外，為了找到更多中高端人才，企業會將更多的中高端職位委托給獵頭公司，期待他們的專業服務與資源積累，能夠幫助企業更加快速地招到合適的人才。當然，比照所招崗位年薪按一定比例收費的獵頭，尋獵中高端人才的價格也不低。

但企業對招聘渠道的選擇也正發生改變。除了成本與效果考慮，部分企業開始壓縮獵頭費用，更多地采用內推、社交招聘等方式尋找人才，獵頭最大的競爭對手不是同行，而是其它更具性價比的招聘手段。

三、招聘新思考：求才不能靠運氣，要靠科學

阿里巴巴選拔人才時有“聞味道”一說，聽起來像是玄學，背后的要義，其實是要善于發現簡歷以外的信息，比如價值觀、行事方式與軟實力，從而找到真正契合的人才。以“戀愛”模式獲取人才的職場社交平臺價值因而突顯。

這類社交平臺的核心優勢是人才質量高，高質高潛人才是其最核心的資源。而社交人脈和互動推薦，則是發掘到這些潛水的中高端人才的關鍵。

中高端才人為什么要從一個組織加入到另一個組織？

北京大學匯豐商學院教授陳瑋提到，一定存在推拉兩個方面的原因：一個是他對現公司有一些不太爽的地方，用馬云的話來說，錢沒給夠，心受委屈了等等。這些不太滿意的地方積聚到一定程度，量變產生了質變，心開始動了。

還有一個就是外部的吸引力，就是拉的力量。他們要的不只是錢，還有事業機會、知名度，或者是未來更大的戰略騰挪空間等等。他們期待有跟公司一把手之間的默契，是不是有化學反應，另外就是加入新公司之后，成敗概率的高低。

對于這些有痛點和癢點的中高端人才，如何找準與他們的交點，科學提高“姻緣一線牽”的效率？

1.以技術與算法驅動，圈定人才獲得“相遇點”

與人才的相遇不靠緣分，而靠科學。傳統的招聘平臺，還是依賴人海戰術，銷售顧問上千名。職場社交，用戶的內容與互動會提供更多維度更豐富的數據，通過算法，可以有效提供求職招聘的供需匹配率，有效圈定目標人才。

這是擁有內容與人脈關系的職場社交平臺，相比傳統招聘網站的優勢所在。不要在人才遞來簡歷那一刻才建立聯系，而是要較早地關注到相關人才。

2.建設動態人才庫，捕捉與人才溝通的最佳“觸發點”

企業如果用“等人投簡歷”的方式，難以獲得優秀的中高端人才，因為“越來越多的中高端候選人，是等著你去找他的，企業若不主動出擊，其實招到的人才已經落后于行業水平了。”

社交招聘平臺依托于社交場優勢，能夠更為敏銳地捕捉人才的職業發展意向，提供互動交流式深度觸達，使得HR們能夠有效地發現“被動式求職”的中高端人才，而且不用付出高昂的獵頭費用。

3.人性化雇主品牌，促成氣味相投的“共鳴點”

職場雞湯第一條就是：選擇比努力重要（油膩人士會解讀為：跟對人比做對事重要）。可是，怎么樣讓求職者覺得選對了跑道，跟對了人呢？

諾貝爾經濟學獎得主羅伯特?希勒提到，通過口述、新聞媒體和社交網絡傳播的流行敘事，無論是關于經濟信心或恐慌、房地產繁榮與蕭條，還是關于網紅、健康養生，都在影響人們的決策，乃至改變整個經濟和社會的走向。

對于中高端人才而言，各種有關行業前景與公司業務模式的報道分析，高管的發言觀點、企業文化、企業的薪酬福利信息等都是雇主品牌的一部分。講好這些故事，不能編造，需要誠意。

作為京東數科金融科技業務部技術研發產品經理，胡小軍沒有想到，他平時將辦公室見聞、工作心得等內容分享在脈脈上的習慣，成了很多人了解京東的窗口，他也因此收到了京東CHO余睿與脈脈創始人兼CEO林凡的聯合簽名證書，授予他京東雇主品牌大使稱號。

要想吸引更多中高端人才，企業要善于利于職場社交生態資源，在相關平臺上建立傳播陣地，提供豐富信息，并且真誠互動，讓中高端人才候選人了解企業，激發共鳴，日久生情，自然可以情投意合。

結尾

尋找人才的方式正在發生許多改變，但有兩樣東西不變，那就是人脈和信任。

中高端人才的招聘需要盡量“前置”，要善于利用職場社交平臺，建立雇主品牌，并借助大數據分析和智能化人才管理工具，敏銳發現人才的意向需求，把目標人才納入企業人才庫，和潛在人才進行有效互動，提升引才效果。

業務的競爭，依賴組織。組織的競爭，依賴人才。人才的競爭，依賴得力干將。千軍易得，一將難求。

（牟小姝，專欄作者）